Licença-maternidade e demissão: estabilidade no emprego, tempo de serviço e cálculo do acerto

A trabalhadora gestante possui estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT), período em que não pode ser demitida sem justa causa, e os meses de licença-maternidade contam integralmente como tempo de serviço para todos os efeitos legais, incluindo férias, 13º salário e depósitos regulares de FGTS.

O nascimento de um filho ou a chegada de uma criança por adoção traz profundas transformações na rotina familiar, acompanhadas de muitas dúvidas sobre a segurança no emprego e as regras trabalhistas. Entre as principais apreensões das trabalhadoras sob regime da CLT estão o prazo exato da garantia de emprego, o que a empresa pode ou não fazer ao término da licença e como calcular os valores rescisórios caso ocorra uma demissão ou se a própria mãe optar por não retornar ao trabalho.

No ordenamento jurídico brasileiro, a proteção à maternidade e à infância é direito constitucional indisponível. A legislação veda a dispensa arbitrária da empregada grávida e assegura a manutenção integral de todas as vantagens trabalhistas durante o afastamento. A seguir, detalhamos a duração da licença, o cálculo do tempo de casa, as regras para demissão arbitrária e pedido de demissão voluntário, além de uma tabela comparativa com todas as verbas rescisórias devidas.

Quanto Tempo Dura a Licença-Maternidade e Quem Paga o Salário

A licença-maternidade é o período de afastamento remunerado concedido à mulher em decorrência do parto, adoção, guarda judicial com fins de adoção ou nascimento de filho natimorto:

1. Duração padrão (CLT e Constituição Federal): O prazo constitucionalmente assegurado é de 120 dias corridos (aproximadamente 4 meses), sem prejuízo do emprego e do salário, previsto no art. 7º, XVIII, da Constituição e no art. 392 da CLT. O início do afastamento pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do nascimento da criança, mediante atestado médico.
2. Prorrogação para 180 dias (Programa Empresa Cidadã): Empresas que aderem formalmente ao Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008) concedem uma extensão adicional de 60 dias, totalizando 180 dias (6 meses) de licença remunerada. Esse benefício também se estende a servidoras públicas federais e à grande maioria dos servidores estaduais e municipais.
3. Casos de internação hospitalar prolongada (Decisão do STF na ADI 6327): Em casos de parto prematuro ou complicações pós-parto que exijam internação da mãe ou do recém-nascido por mais de duas semanas, o Supremo Tribunal Federal fixou que o prazo de 120 dias da licença e o pagamento do salário-maternidade começam a correr apenas a partir da alta hospitalar da mãe ou do bebê, considerando-se o evento que ocorrer por último. O período de internação anterior é considerado licença médica comum.

Quem é responsável pelo pagamento do salário-maternidade?

• Empregada CLT (carteira assinada): O salário-maternidade é pago diretamente pela empresa empregadora na folha de pagamento mensal habitual, no valor integral de sua remuneração. Posteriormente, a empresa desconta (compensa) esse montante no recolhimento de suas contribuições previdenciárias destinadas à Receita Federal e ao INSS.
• Empregada doméstica, autônoma, MEI e desempregada: Nesses casos, o benefício é requerido e pago diretamente pelo Instituto Nacional do Seguro Social. Para entender os prazos de carência e como enviar os documentos digitalmente, confira nosso guia sobre como dar entrada no salário-maternidade do INSS.

Estabilidade Provisória no Emprego: Até Quando a Empresa Não Pode Demitir?

A estabilidade da gestante é uma das garantias fundamentais mais rigorosas do Direito do Trabalho brasileiro, prevista no art. 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e reforçada pelo art. 391-A da CLT:

• Marco inicial: A estabilidade tem início no exato momento da concepção clínica (mesmo antes da realização do exame laboratorial ou de ultrassom).
• Marco final: A proteção se estende até 5 meses após o parto.

Uma dúvida frequente é se a estabilidade dura apenas o período da licença-maternidade. A resposta é não. Como a licença-maternidade padrão dura 120 dias (cerca de 4 meses), a trabalhadora que retorna ao trabalho após o 4º mês ainda usufrui de pelo menos 30 dias adicionais de estabilidade absoluta no posto de trabalho (completando o 5º mês pós-parto).

Além disso, a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) pacificou diretrizes determinantes:

• Desconhecimento da gravidez pelo empregador: A confirmação do estado de gravidez durante o vínculo confere o direito à estabilidade mesmo que o empregador não soubesse do fato no momento da demissão.
• Desconhecimento pela própria trabalhadora: Se a mulher foi demitida sem justa causa e, semanas ou meses depois, descobre que já estava grávida na data do aviso prévio trabalhado ou indenizado, ela tem direito à reintegração ao emprego ou à indenização substitutiva integral.
• Contrato de experiência e prazo determinado: A gestante admitida mediante contrato por prazo determinado (incluindo contrato de experiência de 90 dias ou contrato de trabalho temporário) tem garantida a estabilidade provisória do art. 10, II, "b", do ADCT (Súmula 244, III, do TST).

O Afastamento Conta como Tempo de Casa para Férias, 13º e FGTS?

Sim, integralmente. De acordo com o art. 131, II, e o art. 392 da CLT, a licença-maternidade é juridicamente classificada como interrupção do contrato de trabalho, e não como suspensão contratual. Isso significa que, mesmo afastada do serviço, a empregada preserva todos os efeitos de contagem de tempo de serviço como se estivesse trabalhando ativamente.

1. Período aquisitivo de férias

O período de 120 ou 180 dias de licença é computado como tempo de trabalho efetivo. O empregador não pode zerar nem prorrogar o período aquisitivo de férias. Ao retornar da licença, muitas trabalhadoras optam por emendar as férias vencidas ou acumuladas logo em seguida à licença-maternidade, prática amplamente admitida por acordo entre as partes.

2. Décimo terceiro salário

Os meses em que a trabalhadora permaneceu em licença-maternidade são considerados para o cálculo do 13º salário proporcional. Cada mês com mais de 14 dias de licença garante 1/12 avos da gratificação natalina, de modo que a mãe receberá o 13º integral no fim do ano (pago em duas parcelas pela empresa, que também compensa o valor perante a Previdência).

3. Recolhimento obrigatório do FGTS

Por expressa determinação do art. 15, § 5º, da Lei nº 8.036/1990, a empresa é obrigada a continuar depositando a alíquota mensal de 8% sobre a remuneração na conta vinculada do FGTS da trabalhadora durante todos os meses da licença-maternidade. A interrupção dos depósitos do FGTS durante o afastamento configura irregularidade grave passível de rescisão indireta.

Demissão Arbitrária Durante ou Logo Após a Licença: Indenização e Direitos

A demissão sem justa causa praticada pelo empregador durante o período de estabilidade provisória (da gravidez até os 5 meses pós-parto) é considerada nula de pleno direito.

Diante de uma demissão arbitrária ou imotivada nessa fase, a trabalhadora dispõe de duas vias jurídicas de reparação:

1. Reintegração imediata ao trabalho: A empregada tem o direito de retornar às suas funções originais na empresa, com o pagamento de todos os salários e vantagens vencidas desde a data do desligamento indevido até o dia do efetivo retorno.
2. Indenização substitutiva pecuniária: Quando a relação entre as partes estiver desgastada a ponto de inviabilizar a convivência no ambiente corporativo, ou quando o julgamento da ação trabalhista ocorrer após o esgotamento dos 5 meses pós-parto, o juiz converte a reintegração em indenização financeira integral.

O que compõe a indenização do período de estabilidade?

A indenização substitutiva cobre todo o período que restava de garantia de emprego e engloba:

• Todos os salários mensais devidos até o 5º mês após o parto;
• Reflexo proporcional de 13º salário correspondente ao período;
• Reflexo de férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;
• Depósito das parcelas mensais de 8% de FGTS de todo o período estabilitário;
• Multa rescisória de 40% do FGTS sobre o saldo gerado;
• Aviso prévio indenizado proporcional (no mínimo 30 dias, acrescido de 3 dias por ano trabalhado).

E se a demissão ocorrer logo após o fim dos 5 meses?

Expirado o 5º mês após o parto (ou prazo superior estipulado na convenção coletiva do sindicato), cessa a estabilidade provisória da trabalhadora. Nesse momento, o empregador recupera o poder potestativo de demitir sem justa causa, devendo quitar todas as verbas rescisórias regulares da dispensa imotivada. Para entender os cálculos e prazos de pagamento de cada verba, veja nosso roteiro completo sobre como calcular verbas rescisórias da demissão em 2026.

Pedido de Demissão pela Mãe ao Fim da Licença: Como Calcular o Acerto

É muito comum que, ao término dos 120 ou 180 dias de licença, a mãe decida pedir demissão para se dedicar aos cuidados integrais do recém-nascido, por falta de vagas em creches ou por razões de saúde e conveniência familiar.

No entanto, é essencial compreender as consequências financeiras do pedido voluntário de dispensa:

1. Renúncia expressa à estabilidade provisória

Ao pedir demissão por iniciativa própria, a trabalhadora renuncia voluntariamente ao restante do período de estabilidade de 5 meses pós-parto. Em regra, não há direito a cobrar salários futuros ou indenização estabilitária na Justiça, desde que o pedido tenha sido espontâneo e livre de qualquer coação moral da chefia.

2. Verbas rescisórias devidas no pedido de demissão

No pedido de demissão, a trabalhadora tem direito a receber:

• Saldo de salário: Dias trabalhados no mês do desligamento;
• 13º salário proporcional: Frações de meses trabalhados e em licença no ano civil;
• Férias vencidas (se houver): Com acréscimo de 1/3 constitucional;
• Férias proporcionais: Também acrescidas de 1/3 constitucional.

3. Direitos perdidos com o pedido de demissão

Por ter solicitado o desligamento:

• Não há saque do FGTS: O saldo depositado pela empresa permanece retido na Caixa Econômica Federal;
• Não há multa de 40% do FGTS;
• Não há direito ao seguro-desemprego.

4. A questão do aviso prévio

A trabalhadora que pede demissão tem a obrigação de cumprir 30 dias de aviso prévio trabalhado. Caso informe que não poderá cumprir o aviso, o empregador tem o direito legal de descontar o valor equivalente a um salário mensal na rescisão contratual (art. 487, § 2º, da CLT). É recomendável solicitar formalmente a dispensa do cumprimento do aviso prévio por carta escrita à mão, negociando amigavelmente com o setor de Recursos Humanos.

Dica alternativa — Rescisão por Acordo (Art. 484-A da CLT): A mãe e a empresa podem convencionar a rescisão por acordo mútuo. Nessa hipótese, a trabalhadora recebe 50% do aviso prévio indenizado, metade da multa rescisória do FGTS (20%) e pode movimentar até 80% do saldo depositado em sua conta vinculada do FGTS (sem direito a seguro-desemprego).

Tabela Comparativa de Direitos e Verbas Rescisórias

A tabela abaixo resume as verbas rescisórias pagas à trabalhadora de acordo com o motivo do desligamento envolvendo o período de gestação e licença-maternidade: